怎么样成为好的雇主 一个好的雇主应该具备哪些好的品质
一个好的雇主应该具备哪些好的品质
1、诚实
诚实是高绩效团队的基础。如果你不能被别人信任，那么在销售和客户体验等事情上，你当然也不能被信任。此外，不诚实可能也会传染：如果团队中的其他人看到你撒谎，他们也更有可能这样做。
2、诚信
与诚实相关，这个个人品质是关于坚持你的道德原则。给别人做个好榜样。永远不要捏造业绩数据，永远告诉客户实情，做好公司资金的管家。
3、中租节俭
很重要的一点就是要对这个个人品质进行区分：节俭和贪便宜是不同的。一个小气的人买糖果是因为它在打折；一个节俭的人却根本不会买它，因为她知道她不需要它，或者她找到了更好的代替品。雇主们想要雇佣那些能找到划算的方法为公司做事的人。
4、责任
如果你被雇佣去做一项工作，那么你就有责任去完成它。这在冠状病毒这样的危机中尤其如此：责任对于高效的远程工作文化至关重要。
5、技术娴熟
雇主们想要的是这样一个人：他能理解企业运营和发展所需要的新世界。了解新的沟通和组织方式可以给雇主留下深刻印象。
6、同理心
这种个人品质就是樱租能够设身处地为别人着想。无论你的职业角色是什么，你都必须能够和你的团队成员打成一片。
7、社交能力
有些角色比其他角色更需要社交性。销售人员要想在潜在客户的心目中脱颖而出，脊培兆就必须善于交际。但在某种程度上，这种个人品质对工作中的每个人都很重要。即使是作家和工程师也必须让人感到愉快。
8、灵活性
生意场上变化很快。由于疾病的爆发，客户改变了主意。供给线。在这W种情况下，灵活性是至关重要的。
9、毅力
尤其是在变化的时候，坚持不懈是最重要的个人品质，它能让你不断前进。
10、忠诚
忠诚是每个雇主所追求的与毅力相关的个人品质。谁不想要一个能与公司同甘共苦的员工呢？通常，忠诚的回报是加薪和升职。
求职者应怎样衡量一个“好雇主”？
常言说“鸟择良木而栖”，找工作，更要找一个“好雇主”。同时，只要你细心衡量，“好雇主”并不难找。
随着新一轮“跳槽”高峰的来临，“谁是好雇主?怎样才算是好雇主？”这个问题困扰着不少白领人士。所谓“鸟择良木而栖”。身为打工一族，谁不想找个更好的“东家”呢。下面是衡量“好雇主”的一些方法：
(1)你的上司是否具有“体恤民情”的亲和力?
(2)你的上司是否愿意倾听员工的意见?
(3)你在公司里人际关系是否轻松和谐?
(4)你的薪资是否随着公司创利而节节升高?
(5)你在公司里的个人发展是否前途光明?
如果以上答案为“否”，我们纯仔派就郑重地劝告你：你可以“跳槽”了。
由《远东经济评论》、《亚洲华尔街日报》和美国翰威特顾问公司共同主持的名为“亚洲最佳雇主”的调查报告，就佐证了上述衡量“好雇主”的方法。这项针对亚洲9个国家和地区355家公司的调查，涉及员工总数多达9．2万人。报告显示，其中有81家公司目前正在推戚敏行突破常规的革新经营手段，并因此成为员工心目中的“好雇主”。那么，这些公司为什么在员工心目中占有一席之地呢?其中的奥妙如下：
(1)满意度的来源
一些公司之所以能让员工满意，并在心目中占有一席之地，是因为在“对公司哪一方面最满意”的回答上，员工一致填写了“该公司把他们当自己的亲人看待”。这一句话，也是公司管理人员的座右铭。
（2）是否带头遵守公司制度
要抛弃“我是老板”的念头，不能肆意破坏公司的规章制度。正因为你是老板，就应该比员工更有纪律意识，为员工树立榜样。
（3）薪酬水平
薪酬水平当然是重要的，所以公司需要一个透明的分配制度，能让员工确立更清晰的奋斗方向。一个公司当年收益达到哪个数字、员工能拿多少比例的年终奖，管理层会向每个员工详细说明。公做贺司努力做到让每个员工明白每一年的创利进展，各个阶段的“机密”级动态情况，让员工都能在第一时间了解。
（4）决策权力
公司鼓励员工做力所能及的决策，碰到什么突发事件，不用请示上司，可以自己作主。没有人希望处理得不好，没有人早上起来到公司后，第一想到的是要害公司。员工自己也有压力。
（5)培训计划
对于培训计划，一些公司有明确的规定，每个员工每年的受训时间不得低于120小时。除了出国培训、接受总经理培训外，各部门在每天早上的例会后。都会抽一段时间进行业务培训，让大家尝试不同的工作方式。
（6)对待解聘
有的公司会出更高的工资挖走别的公司的员工。但在员工心目中占有一席地位的公司雇员流动率却一直在大幅下降，因此保持低流动率的法宝，是必须给员工吃的定心丸。
此时员工担心的是，跳槽之后有没有这样好的环境和这样称心的管理?是否工资上去了、培训下来了?最重要的担心是，两三个月后是否会被“炒鱿鱼”?有些公司即使在经济不景气的情况下，也不会裁员，也不会在合同期未满时解雇员工，更不会摊派任务般地将裁员人数平均下达到每个部门。有时，公司可能在合同期满时解聘一些员工，“他们会锁定一些工作表现不理想的员工，在合同期满前，给他一个改正的机会。如果表现还是不尽如人意，就不再和他签合同了。”
从这6个方面综合来看，我们就可以看到什么样的雇主是好的雇主了。
——引自延边人民出版社《男人应做的更好》
企业如何建立雇主品牌？
随着知识经济时代的来临,越来越多的企业开始关注企业品牌的建设,雇主品牌作为企业品牌的重要组成部分,首次出现在年美国《财富》杂志举行的“最佳雇主”评选活动当中。那么?
建立雇主品牌的方法：识别核心人才
发展雇主品牌首先需要理清的是，公司未来的远景，长、短期战略目标及达成目标的关键成功因素是什么?其次，实现关键成功因素的要求，公司需要哪些核心人才?再次，公司目前的人才状况如何，还存在哪些差距?这一环节往往在实务操作中受到忽视，根据华信惠悦的咨询经验，从理清战略开始考虑雇主品牌的定位，才能保证雇主品牌适应未来发展所需之核心职能与人才需求。比如：某国内一流的制造类企业提出了“培育核心技术能力，拓展海外销售市场”的业务战略，然而发现战略实施的瓶颈是缺乏高阶研发人才及有国际经验的管理和营销类人才，为此，在雇主品牌定位方面，这些人才便成为品牌诉求的重点。
接下来，应考虑的是核心人才工作的驱动力为何?薪资待遇、福利制度、发展与升迁的机会、工作丰富化、工作环境等哪些是核心人才最关心的?现状是否满足其需求?走在前列的公司往往将一流的市场调研技术运用到挖掘内部优秀人才的需求上，在此基础上制定“求才留才”策略。在调研核心人才需求方面值得一提的是强生公司和大新银行：强生公司采用大量的专题座谈和资料分析和调研，来了解优秀员工为什么加入和为何留在强生公司;而大新银行则通过广泛收集资讯，包括CEO、业务部门负责人访谈、不同级别优秀员工座谈甚至非大新银行员卖橘工访谈，识别激励人才的关键因素***KSF***。
对于国内公司来说，识别核心人才的心声是建设雇主品牌的基础。企业可以从薪酬、福利、培训/发展、领导力、绩效管理、工作环境、工作满意度、创新、沟通、团队精神等十个方面全面审视组织在中纯团核心人才心中的形象，并与标杆进行比对，按照轻重缓急制定“求才留才”策略。
建立雇主品牌的方法：提供良好的工作体验
识别出目标人才的特征后，就需要为工作的“消费者”——人才——提供满足其需要的“产品”。比如西南航空公司在发现了优秀雇员崇尚西南航空的 “自由”理念后，制定了包括自由保健、自由建立财务保障制度、自由学习与成长、自由进行积极变革等在内的八项“自由员工计划”，既增强了雇主的吸引力，又使得其“自由飞行”的产品品牌在组织内部得到了透彻的理解和贯彻。
在这一阶段，兑现对人才的“承诺”要比其他任何部分都要重要，而且为优秀人才提供高品质的“产品”不能仅限于薪酬的调整或工作内容的丰富化这些单一方面，而应该从架构、文化、人才管理和流程等四个方面全方位地提升“产品”的品质。具体来说，架构意味着要改进组织在薪酬、业绩管理、激励方法、沟通等方面的薄弱环节;文化意味着要提升组织的文化、团队建设和领导力;人才管理意味着要对人才进行长远规划并提升人力资源部的角色定位;而流程意味着要将针对薄弱环节的改革固化下来，形成制度并对变革进行管理。如果方法缺乏系统性，便容易被竞争对手模仿，雇主也无法长期保持吸引力，企业通过高薪挖人的招数 失灵已经印证了这一点。
建立雇主品牌的方法：定位
以研究品牌定位著称的学术大师Sirgy曾提出产品品牌定位和诉求包括两个策略，一是功能性诉求，即产品给消费者带来的功能性的利益，如牙膏的洁齿功能;二是象征性诉求，即帮助消费者塑造理想的自我形象，比如宝马汽车是“身份和地位的象征”。雇主品牌也类似，其功能性的内涵包括薪酬、福利、工作 地点和环境等，遵循“成本收益最大化”原则;而象征性的含义即帮助员工塑造理想的自我形象，遵循“价值观认同”的原则。对于雇员来说，功能性的诉求是保健因素，做好了只能让核心人才没有不满意，而有效区隔品牌形象的方法是象征性因素。
为什么?这是因为雇主品牌具有可视性的特征。可视性指的是产品是在私人场 合消费还是在公众场合消费。如牙膏这种仅在私人场合消费的产品就不适合价值观表达策略。而潜在和现有雇员在什么公司工作是父母、亲戚、朋友、同学/同事都 会关注的焦点，可视性很强，因此价值观的诉求更为有效。雇主品牌的定位比如强生公司 “尽享不同”，西南航裤皮空公司“自由从我开始”，花旗银行“一份没有不可能的事业”等雇主品牌定位，都在宣传雇主的独特的价值观和文化。
建立雇主品牌的方法：雇主品牌推广
雇主品牌的沟通过程同样类似于产品品牌营销。潜在和现有雇员对雇主品牌的认识同样遵循“意识-理解-偏好-选择-忠诚”的流程。在推广雇主品牌 时一个要义是内外兼顾。在员工从求职到离职的整个职业生涯过程不断宣传雇主品牌，是飞利浦的让每位员工理解雇主品牌含义成功之道;同时，别忘了“内部员 工”是公司最佳的代言人。很多在校园招聘中享有盛誉的雇主如壳牌石油、汇丰银行等，都会选择让员工成为雇主品牌的代言人，让潜在的雇员认识到雇主带来的独 特工作体验。雇主品牌推广另一个要义是善用媒介。
渣打银行以其领先的网路招聘系统吸引了大量优秀人才的眼球，从而招聘到符合价值观要求的杰出人才;而知名 度略逊一筹的大新银行更是综合运用聊天室、新闻简报、员工意见调查、实习计划、网路宣传等综合手段提升品牌在潜在和现有雇员心目中的价值。