设计岗位的理解 人力资源管理之岗位设计的内涵及方法

人力资源管理之岗位设计的内涵及方法

岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。
　　岗位设计又称工作设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。岗位设计问题主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题，岗位设计是否得当对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。
　　一、岗位设计的内涵
　　岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。
　　岗位设计（jobdesign）又称工作设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。岗位设计问考试大收集题主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题，岗位设计是否得当对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。
　　1、工作内容。
　　工作内容的设计是工作设计的重点，一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反馈五个方面。
　　（1）工作的广度。即工作的多样性。工作设计得过于单一，员工容易感到枯燥和厌烦，因此设计工作时，尽量使工作多样化，使员工在完成任务的过程中能进行不同的活动，保持工作的兴趣。
　　（2）工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工工作的技能提出不同程度的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工拆扰伏的创造力和克服困难的能力。
　　（3）工作的完整性。保证工作的完整性能使员工有成就感，即使是流水作业中的一个简单程序，也要是全过程，让员工见到自己的工作成果，感受到自己工作的意义。
　　（4）工作的自主性。适当的自主权力能增加员工的工作责任感，使员工感到自己受考试大收集到了信任和重视。认识到自己工作的重要，使员工工作的责任心增强，工作的热情提高。
　　（5）工作的反馈性。工作的反馈包括两方面的信息：一是同事及上级对自己工作意见的反馈，如对自己工作能力，工作态度的评价等；二是工作本身的反馈，如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有个全面的认识，能正确引导和激励员工，有利于工作的精益求精。
　　2、工作职责。
　　工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和协作等方面。
　　（1）工作责任。工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定，也就是工作负荷的设定。责任的界定要适度，工作负荷过低，无压力，会导致员工行为轻率和低效；工作负荷过高，压力过大又会影响员工的身心健康，会导致员工的抱怨和抵触。
　　（2）工作权力。权力与责任是对应的，责任越大权力范围越广，否则二者脱节，会影响员工的工作积极性。
　　旅携（3）工作方法。包括领导对下级的工作方法，组织和个人的工作方法设计等。工作方法的设计具有灵活性和多样性，不同性质的工作根据其工作特点的不同采取的具体方法也不同，不能千篇一律。
　　（4）相互沟通。沟通是一个信息交流的过程，是整个工作流程顺利进行的信息基础，包括垂直沟通，平行沟通，斜向沟通等形式。
　　（5）协作。整个组织是有机联系的整体，是由若干个相互联系相互制约的环节构成的，每个环节的变化都会影响其它环节以及整个组织运行，因此各环节之间必须相互合作相互制约。
　　3、工作关系。
　　组织中的工作关系，表现为协作关系，监督关系等各个方面。
　　通过以上三个方面的岗位设计，为组织的人力资源管理提供了依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜；优化了人力资源配置，为员工李码创造更加能够发挥自身能力，提高工作效率，提供有效管理的环境保障。
　　二、岗位设计的方法——工作特征模型方法
　　岗位设计的方法有多种，但其中心思想是工作丰富化，而工作丰富化的核心是激励的工作特征模型。工作特征模型的核心内容是：（1）技能的多样性：也就是完成一项工作涉及的范围。包括各种技能和能力。（2）工作的完整性：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成——从工作的开始到完成并取得明显的成果。（3）任务的重要性：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活——不论是在组织内还是在工作环境外。（4）主动性：即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。（5）反馈性：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。根据这一模型，一个工作岗位可以让员工产生三种心理状态即：感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解到工作的结果。这些心理状态又可以影响到个人和工作的结果即：内在工作动力、绩效水平、工作满足感、缺勤率和离职率等，从而给以员工内在的激励，使员工以自我奖励为基础的自我激励产生积极循往。工作特征模型强调的是员工与工作岗位之间的心理上的相互作用，并且强调考试大收集整理的岗位设计应该给员工以内在的激励。
　　对工作特征的分析有利于清楚地理解怎样来提高员工的参与，在岗位设计的时候，应当考虑给员工一定的自主权力，提供附加责任，以增强员工的自尊心和被重视的感受。如果员工没有丝毫的自主权，就会引起对工作的冷漠和低绩效；工作设计过于简单，就会因为单调枯燥而产生厌烦，影响员工的身心健康。同时还要让员工感觉到该工作对于实现组织总目标的意义，从而产生成就感。员工如果不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的骄傲感受，从而失去责任感。并且组织要对员工的过错绩效给予及时的反馈，才能正确引导和激励员工，使其不断改进自己的工作。总之，通过增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性，改善员工的心理状态，强化员工对工作意义的体验，增强对工作结果负责的精神，进而增加工作激励和工作满意度，有效提高个人成就和工作绩效，达到激励员工的目的。
　　在知识经济时代，组织最重要的资源是员工的热情和忠诚。通过岗位的设计，把员工安排在相应的工作岗位上，让人与工作相匹配，满足员工各自独特的需求、技术、能力与个性要求，从而使员工的终生兴趣得以实现，提高了员工的工作生活质量，增加了留住人才机会。

你是如何理解设计工作的?

设计,就是用自己的想法,在斗则遵循规范,但不拘谨于规范的基础上,用图纸的形式,表达自己对工程或方案一种建设性的思维，将这种思维用图纸表示出来，就是你设计的成品。
设计是一个过程，是自我发挥的过程，带有很强的责任性，和对设计者很高吵枯的专业水准要求。
设计是工程的灵魂，能让自己设计出的作品在现实中美观大方，人人赞赏，是每个设计者的目标，也是对空碰棚其的要求。
设计是一种创造性的活动，带有非常强烈的创新思维。
呵呵，都是我自己的想法，希望能对你有帮助。言语可能没组织好，但我想表达的意思基本就是这样的。祝你面试成功！

职位设计 在管理中是如何定义和理解？

职位设计又称为工作分析，是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。它是一种重要而普通的人力资源管理技术；作为全面了解一项职位的管理活动，是对该项职位的工作内容和职务规范（任职资格）的描述、研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

因此，职位设计应包括职务分析、职务说明书与职务规范三个方面的内容。

职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成现代人力资源管理工作。
职务分析的目的是为了解决员工完成工作的内容、时间、地点、方法、动因、工具和条件等重要的问题。因此当首次正式引进职位分析时，当产生新的职位时，当工作由于新技术、新方法的产生而发生重要变化时，或职位性质发生变化时就需要进行职位分析。
大多数情况下，在完成了职务分析之后都要编写职位说明书和职位规范。

职位说明书是在职务分析的基础上提供的一份有关任务、职责、活动、条件等职位特性方面的信息所进行的书面描述。

职位规范是全面反映该职位对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。

职务分析步骤

在做工作分析时，应当按照以下六个步骤来进行。
1．确定职务分析信息的用途。
2．搜集与职务有关的背景信息组织图和工作流程图。组织图用来确定每一职位同相关职位的纵横关系和信息流向。工作流程图则提供了与职务有关的更为详细的信息。
3．选择有代表性的工作进行分析。
4．搜集职务分析的信息。
5．同承担工作的人共同审查所搜集到的职务信息。
6．编写职务说明书和职务规范

职务分析的方法

搜集职务分析信息的工作通常由实际承担职务的人员、其直接上级主管，以及一名人力资源管理专家来共同进行。通常的做法是：首先由人力资源管理专家(人力资源管理者、职务分析专家或咨配芹询人员等)观察和分析正在被进行中的工作，然后编写出一份工作说明书和一份工作规范。雇员及其直接上级主管主要参与信息搜集工作。

为了收集用于职务分析的信息，一般采用定性分析法（包括观察法、关键事件分析法、访谈法、工作日志分析法、事故分析法等），必要时，为定量分析（问卷法、功能性分析法）提供科学的分析要素和相关的可量化规律。

1、定性虚宴分析
访谈法是搜集职务分析信息的主要定性分析方法，广泛运用于确定工作任务和责任。访谈对象可以为每个员工个人、同类差卖银职务的员工群体、以及完全了解被分析职务的主管人员工作分析人员。访谈的主要任务是了解分析职务的所需知识、技术、能力的要求，及职务实施中所包含的体力或脑力活动、特定环境条件、典型工作事件、以及可能对雇员兴趣的要求等。

2、定量分析
问卷法主要用于定量分析，以便获取更为具体、详细、量化的职务信息。该方法主要包括对职务分析要素的定性分析、描述、量化、规范的抽样调查和检验、及实施5个人阶段。使用这一职务分析问卷，就可以获得较为科学的职务分析信息。
功能性职务分析法从职务的功能特点出发对职务所依据的信息、人、物三个方面进行分类，同时还考虑员工实施职务的技能偏差、推理和判断能力、计算能力和表达能力等方面，从而确定职务的绩效标准以及职务对任职者的培训要求。因此，运用功能性职务分析法来对职务进行分析，使你可以回答下面的问题：“为了完成这项任务并达到新的绩效标准，需要对雇员进行何种培训？”